Управління багатоквартирним будинком – мультизадачна дiяльнicть, успiх якої багато в чому залежить вiд команди, яку пiдбере собi управитель – власник бiзнесу. Редакцiя Управбуда чимало спiлкувалася з успiшними управителями, нерiдко розпитуючи їх про критерiї пiдбору персоналу та про специфiку розподiлу функцiй у командi. На основi їхнього досвiду, лайфхакiв, iнсайтiв та порад i написана ця стаття.
Довiра та делегування: важливi цiнностi в команднiй роботi
Чимало управителів, якi зуміли створити успiшний власний бiзнес, починали з роботи головою правління ОСББ. Зазвичай такий старт дає фахiвцям значний досвiд в питаннях управлiння багатоквартирним будинком. З iншого боку – пересiчний голова правлiння не має спецiалiзованої менеджерської освiти та не знайомий з методиками пiдбору персоналу та розподiлу повноважень у колективi. Утiм, таке незнання часто компенсується власною iнiцiативнiстю та широким досвiдом спiлкування з людьми. I якщо друге тут стане в пригодi, то брати всю роботу на себе – не найкраща iдея.
Підбір команди для управительки з Києва Влади Русіною став одним із ключових переломних моментів у роботі з управління багатоквартирником. “На початку я весь свій час приділяла роботі. Я намагалася економити кошти співвласників і все робила сама. Зрештою, виходило, що замість 8 робочих годин на день я працюю 12-14”, – згадує Влада про давні труднощі, викликані поширеною для голів правління ОСББ проблемою, коли складно наважитися делегувати повноваження.
Однак особливі обставини роботи – а саме декретна відпустка по догляду за дитиною – не в останню чергу вплинули на те, щоб Влада змінила свій підхід. “Зараз я розумію, що кожен має робити свою роботу і я наймаю відповідних професіоналів для виконання завдань, що належать до сфери їх діяльності”, – стверджує вона.
Сьогодні вона радить усім управителям та управителькам одразу делегувати та вчитися розставляти пріоритети. “Варто чітко розподіляти – де робота, а де сім’я. Крім того, чітко визначити, які дні та години є приймальними, щоб співвласники багатоквартирного будинку були інформовані в який час вони можуть звертатися до вас із питаннями. Зараз я ставлю телефон на беззвучний режим ввечері та на вихідних, цей час належить тільки мені і моїй родині”, – стверджує Влада. Ясна річ, ретельно підібрана команда як ніщо інше сприяє такому режиму.
Однак для того, щоб смiливо делегувати важливi та вiдповiдальнi функцiї, потрiбно довiряти конкретним працiвникам. Чеснiсть – це один iз ключових критерiїв пiдбору працiвникiв, про яку говорять чимало управителiв. “Кожен працівник має бути на своєму місці, тому вимоги до кожного індивідуальні. Перш за все – це ввічливість та чесність”, – стверджує Петро Корбут, керівник управляючої компанії ТзОВ “Нова Долина”, яка надає послуги 86 будинкам.
Подiбну думку висловлює й доповнює Юлiя Сабатюк, керiвниця Асоцiацiї ОСББ “Лучани”: “Я завжди намагаюся залучати до нашої команди активних, чесних людей. Звісно, бувають окремі випадки, коли до людини недостатньо приглянешся – і дуже прикро, коли ти довіряєш людині, а вона в якийсь момент працює проти тебе. Тому я дуже ціную чесність, відвертість. Але і водночас – варто бути підкованим у законодавстві, бо на одній чесності далеко не заїдеш у справі управління житлом.”
Довiрився iнiцiативному мешканцю будинку й не прогадав – так можна коротко переповiсти iсторiю голови ОСББ на Київщинi Миколи Iльїнова. Про цю iсторiю ми вже писали в однiй з наших статей, але якщо зовсiм коротко: вiн помiтив одного з мешканцiв будинку, Андрiя, який волонтерив, доглядаючи за рослинами на прибудинковiй тариторiї та запропонував йому роботу двiрника, на яку той погодився. Згодом Микола переконався, що чоловiковi можна довiряти, тож став доручати йому й складнiшi задачi. Як результат – Андрiй став його вiрним помiчником у будинку та запропонував свої послуги по догляду за прибудинковими територiями сусiдам, тож тепер, фактично, розвиває власну справу.
Чому управителi цiнують багатозадачних та автономних працiвникiв?
Часом сформувати команду для управителя – складне завдання, особливо – якщо вони не йдуть на жоднi компромicи щодо якостi своїх послуг та своєї репутації. Саме тому чеснiсть є таким важливим критерiєм. Водночас, управителi ще й прагнуть оптимiзувати свою дiяльнiсть, адже ефективний управитель не може дозволити собі роздутого штату працівників, адже тоді бізнес просто не буде приносити прибутків.
“В мене штат дуже вузький, але працівників я підбираю, щоб вони були в комплексі, обізнані з різними речами, якщо говорити наприклад про офіс-менеджера, це є юрист, офіс-менеджер, кур’єр, тобто три в одному, тому що я не можу собі дозволити як директор, зараз набрати забагато працівників”, – стверджує Галина Джулай, керiвниця управляючої компанiї “Нове мiсто”, що надає послуги у Львовi та Новояворiвську.
Оскільки Галина Джулай прагне платити своїм підлеглим конкурентну заробітну платню – вона вже на етапі прийому на роботу намагається розрахувати – які послуги можуть надавати такі кадри. При цьому її принцип і полягає у “багатогранності” найманих спеціалістів.
“В мене в компанії є один сантехнік, один електрик, але як я вже сказала, і сантехнік, і електрик, відповідно і зварник – це три в одному практично. Знову ж – такі спеціалісти мають бути в мене у кожному районі, щоби оптимально розрахувати логістику”, – стверджує Галина Джулай, ілюструючи універсальність спеціалістів.
З іншого боку – наголошує вона – важливий і формат договорів із фахівцями, адже диференціація дозволяє розподілити працівників на “основних” та “додаткових”, які виконуватимуть свої обов’язки тільки тоді, коли з’являється потреба. “Ми працюємо на договірних засадах, відповідно, буває, що це не основний мій працівник. Але в будь-який час, якщо у мене щось стається в будинку, він готовий відповідно підійти, подивитися, перевірити. Тому важливою є його кваліфікація”, – коментує Галина Джулай.
Iнша досвiдчена управителька та одна з власниць управляючої компанiї “Домолад” Юлiя Бородiна цiнує в своїх працiвниках середньої ланки автономнiсть, хоча й поряднiсть для неї – одна з ключових бажаних рис. Йдеться про майстрiв-адмiнicтраторiв, якi вiдповiдають за декiлька будинкiв. Це фахiвцi, якi мають комунікувати і з правлінням, і з мешканцями, і з підрядниками та самостійно, в межах своєї компетенції, приймати рішення.
“Автономність – це основне. Адже в кожного працівника – велика кількість поточних задач, тож людина має бути спроможною по кожній прийняти рішення, автономно організувати підпроцеси в цих будинках. Наприклад, організувати співпрацю сантехніка, двірника, електрика. Працівники мають організувати всі процеси, супроводити, завершити й зробити звіт. Друге – це комунікабельність, здатність домовлятися і з правліннями, і з мешканцями, і з підрядниками. Третє – це порядність. Оскільки репутацію на цьому ринку заробити складно, а якщо будуть іще й обґрунтовані претензії – то це позначиться і на репутації, й на перспективах. Тому кожен член команди – це людина, яка несе відповідальність і за репутацію всієї компанії”, – стверджує Юлiя Бородiна.
Тож критерiї пiдбору працiвникiв можуть залежати й вiд конкретної посади, й вiд величини бiзнесу управителя, й навiть вiд розмiрiв мiста. Але багатьох речах управителi сходяться. Вони хочуть бачити в своїй командi людей, яким можна довiряти та делегувати функцiї. Iдеально, якщо це будуть багатозадачнi фахiвцi, а в середнiй, адмiнiстративнiй ланцi цiнується автономнicть.
